Revista Ciencias Sociales y Económicas - UTEQ (2021)
ISSN 2588-0586 IMPRESO; ISSN 2588-0594 ELECTRÓNICO
Volumen 5, Número 1. Semestral (enero-junio)
Cienc. Soc. y Econ. UTEQ. 2021. 5(1): 132–155 132
Estrategia de capacitación formativa para personal administrativo. Caso,
Universidad Laica Eloy Alfaro
Training Strategy for Administrative Personnel. Case, Universidad Laica Eloy
Alfaro
*Valeria Cecilia Bravo Gómez
1
, **Argenis de Jesús Montilla Pacheco
1, ***
Marco
Edmundo Durán Vasco
1
1
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
*valeria.bravo@uleam.edu.ec, **argenismontilla@hotmail.com,
***marco.duran@uleam.edu.ec
Fecha de recepción:26/04/2021
Fecha de aceptación:27/06/2021
Publicado:30/06/2021
Resumen
Como componente del proceso de desarrollo de la Dirección de Talento Humano de las
instituciones educativas, la capacitación implica una sucesión definida de condiciones
destinadas a lograr la integración de los empleados a sus puestos de trabajo, manteniendo
y aumentando su eficiencia, así como su crecimiento personal y laboral. Este estudio tuvo
como finalidad diagnosticar la necesidad de diseñar e implementar una estrategia de
capacitación para el personal administrativo universitario, para lo cual se asume como
contexto de investigación la Unidad Administrativa de Talento Humano de la
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, toda vez que este departamento se encarga del
cumplimiento de las políticas y normativas de formación, así como de la coordinación
institucional de actividades, procedimientos y disposiciones relacionadas con el
desarrollo de los servidores públicos. Se empleó el enfoque de investigación cuantitativo
desde los métodos de análisis y síntesis; como instrumento se aplicó una encuesta
diagnóstica. Como parte de los resultados, se encontró que hay una evidente necesidad de
capacitación en los trabajadores administrativos y que la propuesta de un plan para tal fin
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es completamente pertinente. Se concluye que la propuesta puede generalizarse mediante
las acciones de capacitación a los funcionarios de otras instituciones educativas, con lo
cual se logrará un proceso formativo y de actualización en un contexto mucho más
amplio.
Palabras clave: capacitación, clima laboral, aspectos actitudinales, tecnología
Abstract
As a component of the development process of the Human Talent Directorate of
educational institutions, training implies a defined succession of conditions aimed at
achieving the integration of employees into their jobs, maintaining and increasing their
efficiency, as well as their personal and work growth. This study aimed to diagnose the
need to design and implement a training strategy for university administrative staff, for
which the Administrative Unit of Human Talent of the Laica Eloy Alfaro University of
Manabí is assumed as a research context, since this department is responsible for
compliance with training policies and regulations, as well as the institutional coordination
of activities, procedures and provisions related to the development of public servants. The
quantitative research approach was used from the methods of analysis and synthesis; as
an instrument a diagnostic survey was applied. As part of the results, it was found that
there is an obvious need for training in administrative workers and that the proposal for a
plan for this purpose is completely relevant. It is concluded that the proposal can be
generalized through training actions for officials from other educational institutions, the
resulting in a training and updating process in a much broader context.
Keywords: training, working climate, attitudinal aspects, technology
Introducción
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La capacitación es un proceso de antigua existencia cuyo inicio no tiene una fecha
definida (Torrano & Soria, 2016), sin embargo, hoy día es una acción planificada de
carácter estratégico, aplicada de manera organizada y sistemática, mediante la cual el
personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas a sus
puestos de trabajo, y modifican sus actitudes frente a la organización, el puesto o el
ambiente laboral (Catino, 2020; Rojas-Rua, 2020).
Los primeros indicios de administración que hasta hoy se reportan indican que esta
era empleada por los sacerdotes para contabilizar los tributos en Sumeria, luego se
propagaría por Babilonia y China, en donde paulatinamente se perfeccionó la forma de
administrar mediante técnicas y principios; y fue ahí donde acompañada de la esclavitud
aparece el talento humano y la palabra manutención (Morales & Carlos, 2015).
Esa época fue muy crítica, pues las personas eran explotadas y a pesar de pedir justica
eran neutralizadas y severamente castigadas. Posteriormente llegó la era de la
industrialización que terminó con la esclavitud, pero no con la injusticia y el abuso a los
trabajadores, sometiéndolos a trabajos forzosos sin pensar en su bienestar ni en su salud
(Forero, 2018); seguiría la evolución administrativa y a su vez se fue pensando más en
la gente, de la mano de la teoría de las relaciones humanas establecida por el psicólogo
Elton Mayo, en la que puso a la luz que las personas trabajan mejor cuando están bien
física y mentalmente; a partir de la aplicación de esta teoría se observaron resultados
notables en los asuntos laborales (Morales & Carlos, 2015).
En los últimos cincuenta años se ha observado que a medida que la mentalidad del
hombre evoluciona se ve reflejado en los resultados de su trabajo. Gracias a la evolución
e inclusión de nuevas teorías y disciplinas ha cambiado el concepto de recurso humano a
lo que hoy se denomina talento humano, como signo de que la persona no es un recurso
renovable, sino un talento que desarrolla competencias mediante la gestión. En la
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actualidad se reconoce la importancia e impacto que tiene las personas en una
organización, de allí que el talento humano sea factor determinante en la gestión
estratégica empresarial (Rodríguez, 2017).
Así mismo los avances tecnológicos han facilitado la evolución de la gestión del
talento humano con bastante rapidez (Alarcón-Quinapanta, Pérez-Barral, Frías-Jiménez
& Pentón-López, 2018; Sánchez, 2020); ello ha permitido que la gran mayoría de los
profesionales accedan a los conocimientos, se les facilite la creatividad, la innovación y
la capacitación continua; en consecuencia, en un mundo globalizado y altamente
competitivo, el talento humano juega un papel preponderante, pues el trabajo en equipo,
la efectividad, el manejo de herramientas de capacitación, motivación y desarrollo,
incentivan a las personas a trazarse metas y objetivos, y obviamente, a ser exitosos
(Santos, 2016; Valdés, 2016).
Los mencionados cambios son de interés, porque también han impactado en el
sistema educativo a escala mundial, pues cada vez se viene aplicando un nuevo paradigma
laboral que estimula a los trabajadores de la educación en el desarrollo de su capacidad
para imitar, crear, igualar y superar retos laborales en el marco de una competencia sana.
Esta estrategia va permitiendo a las organizaciones mejores oportunidades de desempeño
al talento humano (Morales, 2016).
Cuando no hay capacitación del talento humano, las consecuencias en las
organizaciones son evidentes, y se reflejan en la baja productividad, la falta de calidad en
los servicios, el desperdicio de materiales y la ocurrencia reiterada de accidentes laborales
(Castañeda, Hernández & Ramos, 2016). Los mismos se registran con mayor frecuencia
cuando se implementan nuevas tecnologías sin realizar previamente acciones de
formación y capacitación profesional, poniéndose de relieve la necesidad de que el talento
humano deba contar con los conocimientos y habilidades necesarias para operar dichos
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equipos o aplicar nuevos conocimientos en sus actividades laborales (Aguirre, Rodríguez
& Martínez, 2017; Saavedra, 2017; Bendezú-Pacífico, 2020; Morales-Ruíz, 2020).
Como resultado de lo anteriormente expresado luce conveniente identificar si hay la
necesidad de capacitación del personal de una institución y la forma de cómo hacerlo es
de suma importancia para lograr el objetivo deseado; en ese sentido el área de talento
humano juega un papel preponderante para diagnosticar la necesidad y posteriormente
para aplicar el plan de capacitación laboral (Escobar & Vargas, 2016; López, Díaz,
Segredo & Pomares, 2017). Siendo así, las instituciones deben promover planes de
gestión consecuentes a la visión y misión de sus estamentos. Por tanto, en sintonía con su
normativa legal vigente se debe coordinar para los servidores de una institución, la
preparación orientada al crecimiento profesional a través de la adquisición y actualización
de sus conocimientos, desarrollo de competencias y habilidades con la finalidad de
impulsar la eficiencia y eficacia en sus puestos laborales y de los procesos en los que
interviene el trabajador.
Lo planteado resulta particularmente importante, pues cuando un trabajador se
incorpora a una institución, la imagen corporativa que esta proyecte será la primera
impresión y el nexo para que el funcionario decida si comparte o no la cultura y los valores
de la organización a la que se acoge y, a la vez, analizar si considera que ha acertado en
su decisión de comenzar una nueva etapa profesional. Una vez incorporado a la
organización, el empleado, mediante la capacitación puede ir tomando mejores decisiones
y ser más crítico y analítico, al tiempo que fomenta la confianza, posición asertiva y
desarrollo, mejora la satisfacción en el puesto, permite lograr las metas como individuo,
elimina el temor a la ineficiencia e ignorancia, pero además mejora el sentido de
desarrollo en varios campos.
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Según Bustillos Bailey, Sánchez Nogales, López
Murillo y Campana Arroyo (2020), la capacitación puede ser entendida como un proceso
de perfeccionamiento profesional, que significa preparar personas para una profesión.
Pero también significa actualizar a un profesional y capacitarlo para un mejor desempeño
laboral (Santos, 2016; Fierro- Guarnizo, 2020).
En concordancia con lo expuesto, se creyó necesario adelantar esta investigación,
específicamente con la intención de analizar la necesidad y pertinencia de un plan de
capacitación que redunde en beneficios y mejoras para la gestión administrativa y de
servicios de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí. El plan de capacitación deberá
contener un resumen de las acciones de capacitación aprobadas, que contenga cuando
menos la siguiente información: nombre de la acción de capacitación; entidad ejecutora,
lugar de ejecución, duración y periodo de ejecución, horario y número de participantes
(Bustillos Bailey et al., 2020).
Finalmente se espera que los resultados de esta investigación sean considerados y que
de manera oportuna se utilicen para diseñar e implementar el referido plan de
capacitación. De ser así se estaría logrando una de las metas de la institución, que consiste
en mejorar la situación laboral de todos sus funcionarios, y de forma muy especial
aquellos que desempeñan su labor en el área administrativa.
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Metodología
Objeto de la investigación
La Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí dentro del ámbito de sus facultades es una
institución pública comprometida con el desarrollo sostenido, promoviendo la formación
profesional, técnica y científica de sus estudiantes, profesores e investigadores,
contribuyendo al logro de una sociedad más justa, equitativa y solidaria, en colaboración
con los organismos del Estado y la sociedad.
Como Institución de Educación Superior, el personal administrativo es pilar central
para el buen desarrollo y gestión en la organización, por lo que se tiene que contar con un
equipo de personas altamente calificadas y formadas en competencias, habilidades y
requerimientos de sus puestos, de tal forma que sea capaz de asegurar la sostenibilidad y
la óptima prestación de servicios.
El objetivo general del trabajo fue diagnosticar la necesidad de diseñar e implementar
un plan de capacitación para el personal administrativo de la Universidad Laica Eloy
Alfaro de Manabí-Ecuador. El plan tendría como propósito capacitar a los trabajadores
administrativos para fortalecer habilidades normativas y técnicas que permitan a las
Unidades de Administración de Talento Humano (UATH) de la Universidad, planificar,
organizar, ejecutar, evaluar y mejorar los servicios en sus distintas dependencias.
Tipo de investigación
El estudio que se presenta se efectuó a partir de un enfoque cuantitativo, de tipo
documental, descriptivo y explicativo. Además, se considera que esta investigación es
propositiva, ya que conduce a la puesta en práctica de un plan de formación y capacitación
que tendrán utilidad para el mejoramiento laboral de los empleados de la Universidad
Laica Eloy Alfaro de Manabí, así como de otras instituciones que deseen acogerlo.
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Técnicas de recolección de información
Para adelantar la investigación se precisó de una encuesta. Con esta se obtuvo
información relacionada al cumplimiento de los objetivos del trabajo. La encuesta se basó
en el diseño y aplicación de un cuestionario con preguntas cerradas, con opciones de
respuesta politómicas para identificar si hace falta o no un plan de capacitación y si
realmente es pertinente. Dichas respuesta o dimensiones se adaptan a una escala Likert,
cuyas opciones se observan en la siguiente tabla.
Tabla 1.
Escala tipo Likert aplicada en el instrumento de la encuesta.
Totalmente en
Desacuerdo
En
desacuerdo
Ni en acuerdo
ni en
desacuerdo
De
acuerdo
Totalmente
de acuerdo
1
2
3
4
5
Nota. Adaptado de Ibarra y Casas, 2014.
Una vez recogida la información se procedió a efectuar la tabulación utilizando la
codificación de la escala de Likert con las siguientes dimensiones: Totalmente en
desacuerdo (1); En desacuerdo (2); Ni en acuerdo ni desacuerdo (3); De acuerdo (4); y
Muy de acuerdo (5).
Población y muestra
La población o universo del presente estudio estuvo representada en la totalidad de
trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, cuya suma
alcanza la cifra de 616 personas. A partir de allí, la muestra se estimó según la
metodología de Peñas et al., (2020), la cual indica que la misma debe representar de
manera óptima la voluntad del universo sobre una temática en específico. Para el presente
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estudio la muestra estuvo conformada por 179 individuos, misma que fue estimada con
la siguiente fórmula.
Dónde:
N = Población 616
Z = Intervalo del nivel de confianza 95% (0,95) 1,96
p = Nivel de Ocurrencia 50%
q = Nivel de No-Ocurrencia 50%
e = Grado de error 5% (0,05)
Presentación de los resultados
Para la presentación y análisis de los resultados se empleó la estadística descriptiva, y con
los datos recolectados se construyeron gráficos que ayudan a explicar los hallazgos de la
investigación.
Resultados y discusión
1. Etapa de Diagnóstico
La muestra que se utilizó en la investigación estuvo conformada, tal como ya se
mencionó, por 179 individuos que forman parte del conjunto de los empleados o
trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, a quienes
se aplicó el referido instrumento de recolección de información.
La primera interrogante del cuestionario tenía como finalidad identificar, de acuerdo
al criterio de los encuestados, si consideraban necesario, o no, un plan de capacitación.
Sobre el particular se encontró que el 83,7% respondió la opción Muy de acuerdo, el
9,59% la opción De acuerdo y el 6,7% Ni en acuerdo ni desacuerdo (tabla 2). Estos
resultados ponen de manifiesto que efectivamente los empleados sienten una necesidad
( )
QPZNE
QPNZ
n
**1
***
22
2
+−
=
Bravo, Montilla y Durán
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al respecto, lo cual permite inferir que el plan, una vez diseñado e implementado tendría
una excelente acogida.
Mariño-Villafuerte (2018) y Muñoz-Avilés (2019) refieren que cuando los
trabajadores están motivados, tal cual se encontró en esta investigación, es claro que los
resultados de una capacitación son realmente provechosos.
Tabla 2.
Porcentajes de respuestas sobre la necesidad de un plan de capacitación para los trabajadores
administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Totalmente
en desacuerdo
En
desacuerdo
Ni en
acuerdo ni
desacuerdo
De
acuerdo
Muy de
acuerdo
0%
0%
6,7%
9,59%
83,7%%
La segunda interrogante formulada buscaba la opinión de los encuestados respecto a la
pertinencia de que la totalidad de los trabajadores administrativos de la Universidad Laica
Eloy Alfaro de Manabí recibieran una capacitación para hacer más efectivo su desempeño
laboral. Los hallazgos en ese sentido son contundentes, pues el 100% de las respuestas
correspondieron a la opción Muy de acuerdo (tabla 3). Este resultado es especialmente
importante, porque asociado al anterior, dejan ver condiciones ideales para la
implementación de actividades de capacitación que persigan elevar el perfil del
profesional y, por consiguiente, mejorar la prestación de servicios en la institución.
Tabla 3.
Porcentajes de respuestas sobre la pertinencia que la totalidad de trabajadores administrativos
de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí reciban capacitación para hacer más efectivo su
desempeño laboral.
Totalmente
en desacuerdo
En
desacuerdo
Ni en
acuerdo ni
desacuerdo
De
acuerdo
Muy de
acuerdo
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0%
0%
0%
0%
100%
En cuanto a la tercera interrogante, precisaba saber si era necesario que los
trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí recibieran
capacitaciones en aspectos específicos como actualización en el manejo de nuevos
equipos, plataformas tecnológicas y programas informáticos para hacer más efectivo su
desempeño laboral. En torno a ello, al igual que en las dos preguntas anteriores, la mayor
parte de los encuestados, o sea el 98,4% (tabla 4), señalaron que están Muy de acuerdo
(89,9%) y De acuerdo (5,5%) en recibir este tipo de capacitaciones. Apenas hubo un
porcentaje de 4,6% que no mostró interés sobre este aspecto, al responder que no estaban
ni de acuerdo ni en desacuerdo.
Tabla 4.
Porcentajes de respuestas sobre la necesidad que los trabajadores administrativos de la
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí reciban capacitaciones para actualizarse en el manejo
de nuevos equipos, plataformas tecnológicas y programas informáticos para hacer más efectivo
su desempeño laboral.
Totalmente
en desacuerdo
En
desacuerdo
Ni en
acuerdo ni
desacuerdo
De
acuerdo
Muy de
acuerdo
0%
0%
4,6%
5,5%
89,9%
Otro de los aspectos relevantes en torno a las capacitaciones está relacionado con el
fortalecimiento de las relaciones humanas y el clima laboral entre los trabajadores
administrativos de la Universidad; en consecuencia, se les preguntó a los encuestados lo
siguiente: ¿Piensa usted que es pertinente que en un plan de capacitación se debe incluir
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aspectos para fortalecer las relacionas humanas y mejorar el clima laboral entre los
trabajadores administrativos de la Universidad?
El 83,2% que obviamente corresponde a la gran mayoría manifestó estar Muy de
acuerdo con ello, mientras que el 7,2% opinó estar De acuerdo. Contrariamente se
encontró un 9,6% que no se mostró interesado en el tema, pues respondieron estar Ni en
acuerdo ni desacuerdo (5%) y En Desacuerdo (4,6%) (tabla 5). Al analizar estos datos se
observa, tal como en las primeras respuestas, la necesidad de incorporar un plan de
capacitación que fortalezca dos aspectos muy significativos, es decir las relaciones
humanas y el clima laboral. Sobre el particular, Albarracín Rincón y Ramírez Acuña
(2020) aseveran que en una organización hay posibilidades de mejorar cada día, siempre
y cuando sus trabajadores estén abiertos a recibir capacitaciones, tal cual se observa en
este estudio.
Tabla 5
Porcentajes de respuestas sobre la pertinencia de que en un plan de capacitación se debe incluir
aspectos para fortalecer las relacionas humanas y mejorar el clima laboral entre los usuarios y
los trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Totalmente
en desacuerdo
En
desacuerdo
Ni en
acuerdo ni
desacuerdo
De
acuerdo
Muy de
acuerdo
0%
4,6%
5%
7,2%
83,2%
La pregunta número 5 tuvo como objetivo conocer si era pertinente o no, a criterio de los
encuestados, que se incluyera en un plan de capacitación algunos contenidos asociados a
normativas, reglamentos y demás ordenamientos jurídicos vigentes que rigen el trabajo
administrativo en la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí. Mientras que la
interrogante número 6 procuraba saber acerca de la disposición de los encuestados a
participar en un plan de capacitación que contemplara aquellos contenidos.
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Los hallazgos de las dos interrogantes que anteceden fueron muy elocuentes y ponen
de relieve la pertinencia del tema. En referencia a la primera de ellas, el 90% señaló estar
Muy de acuerdo, seguido de un 10% que escogió la opción De acuerdo (tabla 6); de allí
se interpreta que en ambas opciones todos los trabajadores administrativos ven como algo
interesante el manejo de los instrumentos jurídicos como una mejor manera de ejercer sus
funciones, hecho que queda corroborado cuando en la pregunta 6 el 100% respondió estar
Muy de acuerdo con participar en un plan que incorpore aquellos contenidos (tabla 7).
Tabla 6
Porcentajes de respuestas sobre la pertinencia de que en un plan de capacitación se incluyan
contenidos relacionados con normativas, reglamentos y demás ordenamientos jurídicos vigentes
que rigen el trabajo administrativo en la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
V. ¿Piensa usted que es pertinente que en un plan de capacitación se incluya temas
relacionados con normativas, reglamentos y demás ordenamientos jurídicos vigentes
que rigen el trabajo administrativo en la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí?
Totalmente
en desacuerdo
En
desacuerdo
Ni en
acuerdo ni
desacuerdo
De
acuerdo
Muy de
acuerdo
0%
0%
0%
10%
90%
Para indagar sobre la disposición a participar en un plan de capacitación se planteó la
siguiente pregunta: ¿Estaría usted dispuesto a participar en un plan de capacitación para
actualizarse en materia de las normativas, reglamentos y demás ordenamientos jurídicos
que rigen el trabajo administrativo el de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí?
Cómo se aprecia en la tabla 7, los datos muestran una alta disposición a participar de la
referida actividad.
Tabla 7
Porcentajes de respuestas sobre la disposición a participar en un plan de capacitación para
actualizarse en materia de las normativas, reglamentos y demás ordenamientos jurídicos que
rigen el trabajo administrativo en la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
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Totalmente
en desacuerdo
En
desacuerdo
Ni en
acuerdo ni
desacuerdo
De
acuerdo
Muy de
acuerdo
0%
0%
0%
0%
100%
Finalmente, la última cuestión de la que se deseaba tener conocimiento fue sobre la
pertinencia de que en un plan de capacitación se incluyeran temas relacionados con
resolución de conflictos laborales y medidas de seguridad ante la ocurrencia de eventos
adversos que desencadenan situaciones de emergencia, como incendios y terremotos. El
hallazgo fue de la misma forma que en las anteriores preguntas, pues la totalidad de los
encuestados consideraron estar Muy de acuerdo (tabla 8).
Tabla 8
Porcentajes de respuestas sobre la pertinencia de incluir en un plan de capacitación aspectos
relacionados con resolución de conflictos laborales y medidas de seguridad ante la ocurrencia
de situaciones de emergencia que derivan de eventos adversos como incendios y terremotos.
Totalmente
en desacuerdo
En
desacuerdo
Ni en
acuerdo ni
desacuerdo
De
acuerdo
Muy de
acuerdo
0%
0%
0%
0%
100%
2. Etapa de capacitación de los trabajadores administrativos de la Universidad
Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Objetivo: Garantizar la preparación y el entendimiento mutuo y coordinado de los sujetos
participantes para desarrollar un proceso formativo y de capacitación.
Fase 2.1. Capacitación orientada al equipo de facilitadores que participarán en el
plan
Objetivo: Conformar el equipo capacitador universitario sobre la base de una preparación
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pedagógica en torno a las relaciones generales y específicas de la capacitación de los
empleados o trabajadores administrativos de la Universidad.
Acciones:
• Explicar los fundamentos pedagógicos esenciales del proceso de
capacitación a los trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy
Alfaro de Manabí.
• Precisar el rol que como participantes debe desempeñar cada uno de los
sujetos o trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de
Manabí.
• Discutir sobre la pertinencia e importancia de los instrumentos y recursos
a utilizar en la capacitación, considerando la intencionalidad y concreción
metodológica del plan respecto a las necesidades y requerimientos de los
trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Fase 2.2. Capacitación orientada al personal administrativo universitario Objetivo:
Promover la participación activa de los trabajadores administrativos de la Universidad
Laica Eloy Alfaro de Manabí con el propósito que comprendan la intencionalidad del
proceso formativo y de capacitación.
Acciones:
• Revisar los propósitos de la capacitación de los trabajadores
administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí desde la
responsabilidad social de la institución en pro del desarrollo socio - laboral de
los mismos.
• Determinar los alcances de la capacitación de los trabajadores
administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí, así como las
razones que justifican su aplicación sistemática en tres momentos.
Bravo, Montilla y Durán
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• Valorar los instrumentos que serán aplicados a los trabajadores
administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí como
mecanismo para el logro de los objetivos del plan.
Fase 2.3. Capacitación a los empleadores
Las actividades se desarrollarán mediante la metodología de talleres en mesas de trabajo
con el apoyo y coordinación de los docentes responsables de impartir el plan a los
trabajadores administrativos, propiciando la participación activa de los representantes o
empleadores de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Acciones:
• Exponer los propósitos de la evaluación transformadora a los
trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
desde la perspectiva de la responsabilidad social de la universidad.
• Organizar las mesas de trabajo de acuerdo a los diferentes temas
que serán abordados durante el desarrollo del plan.
• Consolidar los compromisos laborales adquiridos por los
trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí
como producto de la implementación del plan.
En las mesas de trabajo:
• Identificar los cambios que se producen a nivel social, económica,
laboral, científico y tecnológico como elementos que inciden directamente
sobre el rol que debe cumplir la Universidad como institución al servicio de la
sociedad.
• Valorar los indicadores de pertinencia socio profesional desde la
relación existente entre la inserción en los contextos socio - laborales, la
transferibilidad de saberes y la apropiación de la cultura de la profesión.
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• Valorar los indicadores de trascendencia socio-profesional desde la
relación existente entre la predisposición al cambio, la interacción colaborativa
profesional y la efectividad del desempeño socio - profesional.
3. Etapa ejecutiva de la capacitación a los trabajadores administrativos de la
Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Objetivo: Ejecutar acciones dirigidas al establecimiento de la dinámica para la
capacitación a los trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de
Manabí.
Fase 3.1. Indagación y valoración de evidencias sobre el desempeño de los egresados
en sus contextos de actuación.
Objetivo: Caracterizar la situación del desempeño profesional de los trabajadores
administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Acciones:
• Establecer el cronograma de aplicación de los instrumentos que serán
empleados durante el desarrollo de la capacitación.
• Asignar las responsabilidades entre el grupo de trabajadores
administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí que participarán
en el plan.
• Establecer vías de comunicación con los empleadores para informarles
sobre la aplicación del plan y consolidar los compromisos que de este resulten.
• Convocar a los trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy
Alfaro de Manabí a través de los diferentes canales de comunicación para que
participen en el plan de capacitación.
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• Acompañar el proceso de capacitación de manera sistemática mediante
mesas de diálogos y visitas a las unidades o departamentos de la universidad,
tomando en cuenta que la capacitación incorpore variables e indicadores propios
de la función del trabajador administrativo de la institución.
• Aplicar encuestas para monitorear y evaluar los avances y logros del plan
de acuerdo al criterio de los participantes.
• Elaborar los informes de resultados de la aplicación del plan en los
momentos establecidos con el reconocimiento de los logros y debilidades
encontradas.
Fase 3.2. Valoración de los resultados de la dinámica de la capacitación recibida por
los trabajadores administrativos de la Universidad.
Objetivo: Valorar los resultados obtenidos en la dinámica del plan implementado a los
trabajadores administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Acciones:
Socializar el informe de resultados del plan implementado a todos los trabajadores
administrativos de la Universidad Laica Eloy Alfaro de Manabí.
• Propiciar espacios de diálogo y reflexión con los equipos de trabajo
conformados por los empleados administrativos de la Universidad Laica Eloy
Alfaro de Manabí, con la intención de hacer un análisis de los resultados del plan
de acuerdo a los intereses de los propios trabajadores y de la institución,
especialmente en cuanto al mejoramiento de sus procesos formativos en el ámbito
profesional.
• Proporcionar información relevante y de interés a los responsables o jefes
de los distintos departamentos de la Universidad para mejorar las funciones que a
cada uno de los trabajadores les corresponde desempeñar.
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ISSN 2588-0586 IMPRESO; ISSN 2588-0594 ELECTRÓNICO
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• Establecer espacios de diálogo con los responsables de los distintos
departamentos de la universidad con el propósito de consolidar acciones conjuntas
que propicien un clima laboral armónico entre todos los empleados de la
institución.
Conclusiones
Resulta necesario y pertinente el diseño e implementación de un plan de capacitación que
ayude a mejorar el perfil profesional de los trabajadores administrativos de la Universidad
Laica Eloy Alfaro de Manabí.
Los resultados permiten concluir que al momento de diseñar un plan de capacitación
se deben tomar en consideración diversos contenidos, entre los que destaca la parte
jurídica y legal, relaciones humanas y uso y manejo de equipos tecnológicos. De la misma
manera el plan de capacitación debe enfatizar en actividades relacionadas con el clima
laboral y de los aspectos actitudinales del personal administrativo.
La implementación del plan de capacitación debe desarrollarse a través de
conferencias, talleres y seminarios direccionados de manera estratégica a cada grupo de
interés para incrementar la significancia de los contenidos del trabajo.
El plan de capacitación, posterior a su implementación debe evaluarse a través de la
medición del nivel de satisfacción de los funcionarios para determinar la incidencia del
mismo de manera apropiada. Así se podrá mejorar el clima laboral y aspectos
actitudinales y demás habilidades del personal administrativo de la Universidad Laica
Eloy Alfaro de Manabí.
Se sugiere que se la Unidad Administrativa del Talento Humano de la Universidad
quien se encargue de implementar las capacitaciones, pues cuenta con las condiciones
necesarias para tal fin.
Bravo, Montilla y Durán
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Incorporar masivamente a los trabajadores administrativos de la universidad para que
participen de todas las actividades que contemple el plan de capacitación, pues el
propósito es que la totalidad de ellos se mantengan actualizados y en sintonía con los
requerimientos de la institución y las demandas de los usuarios.
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