Revista Ciencias Sociales y Económicas - UTEQ (2021)
ISSN 2588-0586 IMPRESO; ISSN 2588-0594 ELECTRÓNICO
Volumen 5, Número 1. Semestral (enero-junio)
Cienc. Soc. y Econ. UTEQ. 2021. 5(1): 119–131 119
Efectividad de las redes sociales en el proceso de reclutamiento de personal, Caso:
Job Search República Dominicana, periodo enero-octubre 2014
Effectiveness of social networks in the recruitment process, Case: Job Search
Dominican Republic, Period January-October 2014
Rosanna Matos Montero
Universidad Abierta Para Adultos, República Dominicana.
rosannamatos@f.uapa.edu.do
Fecha de recepción:25/03/2021
Fecha de aceptación:28/05/2021
Publicado:30/06/2021
Resumen
El objetivo general de este estudio fue analizar la efectividad de las redes sociales en el
proceso de reclutamiento de personal en la empresa Search República Dominicana, durante
el período enero-octubre 2014. El método utilizado para esta investigación fue el inductivo,
con un enfoque cualitativo, las informaciones fueron obtenidas mediante las técnicas de
grupo focal y entrevistas. La población del presente estudio estuvo compuesta de 4 personas.
Se concluyó que el reclutamiento 2.0 resulta eficaz y de beneficio a la empresa al momento
de captar candidatos idóneos para los puestos vacantes. El tiempo para encontrar un perfil
de acuerdo con la vacante utilizando el reclutamiento 2.0 es menor de lo que se lleva captar
un candidato idóneo a través del proceso de reclutamiento tradicional. Por otro lado, se
determinó que la empresa no tiene una estrategia de reclutamiento 2.0 definida. Partiendo de
las conclusiones descritas anteriormente, se procedió a recomendar a la empresa lo siguiente:
establecer una estrategia de reclutamiento 2.0, en donde la misma pueda tener perfiles
organizacionales creados en las principales redes sociales, a su vez, se recomienda optimizar
el uso de los servicios de búsqueda de las redes sociales para reclutar candidatos activos y
pasivos.
Matos
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Palabras clave: reclutamiento 2.0, redes sociales, perfil social, servicio de búsqueda en las
redes sociales, candidatos idóneos, reclutamiento tradicional.
Abstract
The general objective of this study was to analyze the effectiveness of social networks in the
recruitment process in the company Search Dominican Republic, during the period January-
October 2014. The method used for this research was inductive, with a qualitative approach,
the information was obtained through focus group techniques and interviews. The population
of the present study consisted of 4 people. It was concluded that recruitment 2.0 is effective
and beneficial to the company when it comes to attracting suitable candidates for vacant
positions. The time to find a profile according to the vacancy using Recruitment 2.0 is less
than it takes to recruit a suitable candidate through the traditional recruitment process. On
the other hand, it was determined that the company does not have a defined recruitment
strategy 2.0. Based on the conclusions described above, we proceeded to recommend the
following to the company: establish a 2.0 recruitment strategy, where it can have
organizational profiles created in the main social networks, in turn, it is recommended to
optimize the use of the social media search services to recruit active and passive candidates.
Keywords: Recruitment 2.0, social networking, social profiles, social media search service,
suitable candidates, traditional recruiting
Introducción
El propósito general de esta investigación consistió en analizar la efectividad de las redes
sociales en el proceso de reclutamiento de personal utilizado en la empresa Search República
Dominicana, durante el período enero-octubre 2014. Para la consecución de este objetivo
general se elaboraron los siguientes cuatro objetivos específicos:
• Analizar el proceso de reclutamiento social que utiliza la empresa Search República
Dominicana, durante el período enero-octubre 2014.
Matos
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• Describir las características de los perfiles sociales tomadas en cuenta para el
reclutamiento 2.0 en la empresa Search República Dominicana, durante el período
enero-octubre 2014.
• Identificar las redes sociales que más candidatos idóneos proveen a la empresa
Search República Dominicana, durante el período enero-octubre 2014.
• Comparar la efectividad del reclutamiento 2.0 versus el reclutamiento tradicional en
la empresa Search República Dominicana, durante el período enero-octubre 2014.
El método utilizado para la elaboración de la investigación fue el inductivo, con un
enfoque cualitativo. Las informaciones fueron obtenidas mediante las técnicas de grupo
focal, y la entrevista. El cuestionario el instrumento utilizado. Excel fue el programa
utilizado para procesar los datos obtenidos del trabajo de campo. La población total del
presente estudio estuvo compuesta de 4 personas, quienes son las que realizan el proceso de
reclutamiento de personal en la empresa objeto de estudio
Debido a los cambios tecnológicos y al gran auge que han experimentado las redes
sociales, las empresas se han visto en la obligación de incorporar las tecnologías de la web
2.0 en su proceso de reclutamiento de personal. Estas herramientas sociales se incrementan
día a día y, se modifica su diseño a una velocidad sorprendente. Estas tecnologías han hecho
necesario que los reclutadores desarrollen competencias digitales 2.0, para migrarse a la era
del reclutamiento social y las telecomunicaciones.
El reclutamiento 2.0 es una nueva modalidad para captar los candidatos idóneos a través de
las facilidades que ofrecen las redes sociales; actualmente son muchas las empresas que están
adaptando de manera empírica esta modalidad a su práctica de gestión de recursos humanos.
La mayoría de los expertos en temas de Recursos Humanos consideran que para el 2020
la atracción y el reclutamiento se realizarán solo a través de las redes sociales o tecnologías
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análogas. Por lo tanto, las organizaciones deben de tomar cartas en el asunto y diseñar cursos
de acción enfocados a dicha dirección.
La empresa Search es un Head Hunter líder en reclutamiento estratégico para
Centroamérica, Panamá y República Dominicana, la misma se estableció en el país en el año
2010. Su misión es captar el mejor talento de la región, proveyendo servicios a los
profesionales y organizaciones en la colocación. La empresa no escapa de esta realidad, por
tal motivo se ha visto en la necesidad de incorporar en su proceso de atracción estas
tecnologías. Todos estos cambios han repercutido en la forma tradicional que hasta el
momento ha utilizado para realizar el reclutamiento de personal.
Debido a que este es un tema novedoso, este estudio constituirá un punto de partida para
aquellos que deseen continuar ampliando investigaciones referentes a esta variable en el
futuro, ya que, hasta el momento, en el país sólo se han realizado investigaciones
relacionadas a las redes sociales y su aplicación al marketing y, no aplicadas al reclutamiento
de personal o recursos humanos.
Materiales y Métodos
Por la naturaleza de esta investigación se concluye que es de tipo descriptiva. El estudio es
descriptivo porque su propósito consistió en describir situaciones y eventos relacionados a
la efectividad de las redes sociales en el proceso de reclutamiento que utiliza la empresa
objeto de estudio, decir cómo se manifiesta este fenómeno en el desarrollo de las prácticas
de reclutamiento.
Por otro lado, es fue un estudio de campo transeccional porque la información fue
obtenida mediante cuestionarios y por medio de las técnicas de grupo focal y entrevistas
realizadas en la empresa objeto de estudio.
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La población de la presente investigación estuvo delimitada por un universo finito y
conocido de cuatro personas, quienes representan la población total del personal que trabaja
con el proceso de reclutamiento en la empresa.
La población A estuvo integrada por una consultora Senior y dos consultores Junior. La
población B estuvo integrada por la Country Manager de la empresa. Tomando en cuenta
que la investigación estuvo compuesta por un universo A y un universo B, se procedió a
aplicar la técnica de grupo focal para la población A y una entrevista para la población B.
El instrumento empleado fue un cuestionario, dicho instrumento estuvo compuesto por
27 preguntas, las cuales fueron abiertas y en su minoría cerradas. Su propósito fue obtener
información precisa entorno a las variables del estudio.
La guía de la entrevista fue la herramienta utilizada por el entrevistador para la obtención
de la información, dicha guía estuvo compuesta por 22 preguntas, dirigidas a la Country
Manager de la empresa.
Resultados
Luego de la aplicación de las técnicas e instrumentos de investigación, se llegó a los
siguientes resultados:
Como se evidencia en la Figura 1 el 37,5 % de las opiniones emitidas indican que
LinkedIn es una de las principales redes sociales en que la empresa tiene presencia, seguida
de Facebook en un 25%, Otros en un 25% y Twitter en un 12,5%. Esto indica que, como red
profesional, LinkedIn permite a la empresa captar candidatos idóneos para el proceso de
reclutamiento.
Figura 1.
Redes sociales que tiene presencia la empresa.
Matos
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Los autores expertos en el área consideran que las redes sociales profesionales como lo es el
caso de LinkedIn permiten llevar a cabo el proceso de reclutamiento de personal de una
forma más efectiva que las demás redes sociales genéricas o personales. Los candidatos que
publican sus perfiles en LinkedIn lo hacen con la intención de que su perfil pueda ser visto
por los reclutadores.
Figura 2
Facilidad para formar la terna a través del reclutamiento 2.0.
De acuerdo a la Figura 2 los colaboradores de Search República Dominicana consideran que
el reclutamiento 2.0 les ha permitido en un 66,7 % formar la terna de cada 10, 3 candidatos;
37,5%
0,0% 0,0%
25,0%
12,5%
0,0% 0,0%
25,0%
0,0%
5,0%
10,0%
15,0%
20,0%
25,0%
30,0%
35,0%
40,0%
LinkedIn Xing Viadeo Facebook Twitter Instangram Youtube Otros
Redes Sociales
33,3%
66,7%
0,0% 0,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
De cada 10, 1 o 2
candidatos
De cada 10, 3
candidatos
De cada 10, 4
candidatos
De cada 10, 5 o más
candidatos
Terna
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el 33,3% restante consideran que este tipo de reclutamiento les ha permitido formar la terna
de cada 10, 1 o 2 candidatos.
Estos hallazgos reafirman el poder que tienen las redes sociales para proporcionar
candidatos idóneos para el proceso de reclutamiento de personal y para el proceso de
selección. En la actualidad las redes sociales constituyen el método ideal por los reclutadores
para difundir las vacantes.
Figura 3
Tiempo para encontrar un perfil de acuerdo a la vacante del puesto, utilizando las redes sociales.
Por otro lado, como se muestra en la Figura 3 un 66.7 % del personal de Search indicó que
pueden encontrar un perfil de acuerdo con la vacante del puesto utilizando las redes sociales
entre 30-60 minutos, el otro porcentaje del personal consideran que entre 1-2 horas pueden
encontrar el perfil del candidato acorde al puesto vacante.
Debido a que el tiempo de reclutamiento es menor que en el reclutamiento tradicional de
personal, las empresas pueden disfrutar de los siguientes beneficios:
• Disminuir los costos del reclutamiento.
• Captar una cantidad adecuada de candidatos idóneos.
• Reducir el tiempo de reclutamiento.
0,0%
66,7%
33,3%
0,0% 0,0%
0,0%
10,0%
20,0%
30,0%
40,0%
50,0%
60,0%
70,0%
15-30 minutos 31-60 minutos 1-2 horas 3-4 horas Otros
Tiempo
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• Mejorar la imagen corporativa de la empresa.
• Rápida diseminación de las vacantes a través de las redes sociales.
Discusión
Alles (2012) plantea que "el reclutamiento social es el proceso de atracción de futuros
colaboradores a través de las redes sociales" (p.5203).
Las redes sociales son uno de los medios principales que utilizan las empresas para
difundir sus vacantes en la actualidad. La empresa objeto de estudio se ha adaptado a esta
nueva tendencia en reclutamiento de personal publicando así sus vacantes en LinkedIn,
Facebook, y Twitter.
La empresa no solo utiliza sus redes sociales empresariales para difundir sus vacantes,
sino que también se vale de las redes sociales personales de sus colaboradores, lo que ha
permitido a esta ampliar el alcance de su difusión, ayudándole esto a llegar a más candidatos
potenciales.
Díaz (2010) considera que en la actualidad existen numerosas redes sociales, las cuales
van cambiando su diseño a una velocidad sorprendente. Estas redes se pueden clasificar en:
redes sociales generalistas o personales, redes sociales profesionales, redes sociales
verticales…etc.
La red social profesional LinkedIn es la red número uno que más candidatos idóneos
aporta al proceso de reclutamiento 2.0; Facebook,y Twitter también son una excelente fuente
de reclutamiento de candidatos para la empresa.
Conclusiones
Después de haber realizado la investigación acerca del análisis de la efectividad de las redes
sociales en el proceso de reclutamiento de personal en la empresa Search República
Dominicana, durante el período enero-octubre 2014, se obtuvieron las siguientes
conclusiones:
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• La organización se ha adaptado a los nuevos cambios de la gestión de recursos
humanos y el uso de la web 2.0, en tal sentido la empresa ha incorporado estas
tecnologías para agilizar el proceso de atracción de personal, por tal razón la empresa
tiene perfiles organizacionales creados en las principales redes sociales LinkedIn,
Facebook y Twitter.
• Aun cuando la empresa utiliza las redes sociales para difundir las vacantes de la
empresa y para buscar perfiles de candidatos idóneos, la misma no ha definido aún
una estrategia de reclutamiento 2.0.
• Debido a la popularidad y alcance que tienen las redes sociales LinkedIn y Facebook,
actualmente la empresa solo utiliza las mismas para postear informaciones o
artículos. La frecuencia con la cual la empresa publica estas informaciones va de
semanal a trimestral.
• El tiempo para encontrar un perfil de acuerdo con la vacante del puesto a través del
reclutamiento 2.0 es menor de lo que se lleva captar un candidato idóneo a través del
proceso de reclutamiento tradicional, lo que le ha permitido a la empresa ser más
productiva en sus procesos de captación de personal.
• El proceso de búsqueda de candidatos idóneos en las redes sociales se verá afectado
por el tipo de vacante del puesto que se desee llenar.
• Entre los principales beneficios que ha obtenido la empresa por utilizar las redes
sociales para reclutar están los siguientes: disminuir los costos del reclutamiento,
captar una cantidad adecuada de candidatos idóneos, reducción del tiempo de
reclutamiento, mejora de la imagen corporativa y la rápida diseminación de las
vacantes a través de las redes sociales. El reclutamiento a través de las redes sociales
le ha permitido a la empresa ser más eficaz en sus operaciones.
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• Para el momento de realizada la investigación de campo, la empresa no contaba con
un registro o estadísticas sobre la cantidad de personal incorporado a través del
reclutamiento 2.0 y el reclutamiento tradicional.
Recomendaciones
Luego de establecidas las conclusiones de la presente investigación, se procede a efectuar
las siguientes recomendaciones que podrán servir de apoyo a la empresa Search Republica
Dominicana en su proceso de reclutamiento 2.0.
A la empresa:
Establecer una estrategia de reclutamiento 2.0 en donde la misma pueda tener perfiles
organizacionales creados en las principales redes sociales u otros canales de Social Media.
Optimizar el uso de los servicios de búsqueda de las redes sociales profesionales para reclutar
candidatos activos y pasivos, ya que estos buscadores permiten al reclutador tener una visión
más amplia del candidato.
A la Country Manager:
Identificar por medio del seguimiento a la hoja de aplicación las fuentes de reclutamiento de
personal, para medir y llevar un registro de las principales fuentes que proveen una mayor
cantidad de candidatos idóneos al proceso de reclutamiento 2.0 y el reclutamiento
tradicional.
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