Revista de Ciencias Sociales y Económicas Vol. 9 Núm 2, 2025 | e-ISSN 2588 - 0594 - ISSN 2588 - 0586 https://revistas.uteq.edu.ec/index.php/csye
Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en
PYMES de Portoviejo
(Recruitment 2.0 to optimize personnel selection in SMEs in Portoviejo)
Resumen
El reclutamiento 2.0 representa la evolución del pro-
ceso tradicional de selección de talento humano, apro-
vechando el internet y las redes sociales profesionales
para atraer candidatos de manera más eficiente en las
empresas. Este estudio se llevó a cabo en la fábrica de
mangueras PLASTICAR, ubicada en la ciudad de Por-
toviejo, con el objetivo de diseñar un plan de acción
que optimice el proceso de selección del personal me-
diante estas herramientas digitales. Para el análisis, se
realizaron entrevistas a tres personas: una especialista
en el área de talento humano y dos colaboradores con
conocimientos y experiencia en el área de trabajo, listas
de verificación (CheckList) y una revisión bibliográfi-
ca, aplicando métodos teóricos y empíricos en un en-
foque cualitativo. Los resultados evidenciaron que los
métodos tradicionales de reclutamiento no son los más
adecuados para la empresa en la actualidad. Por ello, se
propuso un plan de mejora que modernice los procesos
de selección, incorporando el uso de internet y redes
sociales profesionales, el cual permitiría reducir tiem-
pos y costos, facilitando la identificación del candidato
más adecuado para cada puesto laboral.
Palabras clave: Gestión del personal, reclutamiento
del personal, redes sociales, innovación tecnológica,
selección del personal.
.
Abstract
Recruitment 2.0 represents the evolution of the traditio-
nal human talent selection process, leveraging the in-
ternet and professional social media to attract candida-
tes more efficiently within companies. This study was
conducted at the PLASTICAR hose factory, located in
the city of Portoviejo, with the objective of designing
an action plan to optimize the personnel selection pro-
cess through these digital tools. For the analysis, in-
terviews were conducted with three people: a human
talent specialist and two collaborators with knowledge
and experience in the field, checklists, and a bibliogra-
phic review were conducted, applying theoretical and
empirical methods in a qualitative approach. The re-
sults showed that traditional recruitment methods are
not the most appropriate for the company today. There-
fore, an improvement plan was proposed to modernize
the selection processes, incorporating the use of the in-
ternet and professional social media. This would reduce
time and costs, facilitating the identification of the most
suitable candidate for each position.
Keywords: Personnel management, personnel recruit-
ment, social media, technological innovation, person-
nel selection.
Recibido: 17-/04/2025 | Aceptado: 20/06/2025
https://doi.org/10.18779/csye.v9i2.1086 | Páginas: 92-100
Cita sugerida (APA séptima edición):
Minaya Hernández, J., Anchundia Loor, A. y Cedeño Campuzano, M. (2025). Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en PYMES de Portoviejo.
Revista de Ciencias Sociales y Económicas, 9(2), 92-100. https://doi.org/10.18779/csye.v9i2.1086
José Mario Minaya Hernández
https://orcid.org/0009-0009-8545-6704
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador. jminaya5305@utm.edu.ec
Andrés Miguel Anchundia Loor
https://orcid.org/0000-0003-3503-1520
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador. andres.anchundia@utm.edu.ec
María Gabriela Cedeño Campuzano
https://orcid.org/0009-0006-8378-9861
Universidad Técnica de Manabí, Ecuador. gabriela.cedeno@utm.edu.ec
93Vol. 9. Núm. 2, julio - diciembre 2025 | Revista de Ciencias Sociales y Económicas
Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en PYMES de Portoviejo
Introducción
Las empresas enfrentan diversas problemáti-
cas, especialmente en recursos humanos, don-
de los costos innecesarios surgen por malas
contrataciones y pérdida de tiempo. Muchas
veces, los candidatos confirman su asistencia
a entrevistas o al inicio laboral, pero no se pre-
sentan, desperdiciando recursos. Para evitar
esto, es clave implementar el reclutamiento
2.0 (Pérez y Morales, 2019).
En la actualidad, las empresas enfrentan
nuevas exigencias e innovaciones que las lle-
van a adoptar herramientas más avanzadas
para la selección del candidato idóneo, esto ha
dejado atrás los procesos tradicionales, dan-
do paso a métodos más eficaces que permiten
identificar el potencial de los aspirantes. Es-
tas herramientas no solo optimizan la gestión
del talento, sino que también contribuyen al
rendimiento y desarrollo sostenible. Como
mencionan Salinas y Malpartida (2020), los
procesos de reclutamiento han evolucionado
de un enfoque pasivo a uno activo, lo que ha
impulsado transformaciones significativas en
los departamentos de Recursos Humanos. Las
herramientas 2.0 están orientadas al recluta-
miento social, donde las webs corporativas
buscan acercarse a los candidatos a través de
videos, blogs y foros para generar interacción
(Saiz, 2016).
Por otro lado, Hidalgo (2021), indica que
las empresas deben reconocer que la revo-
lución tecnológica es una realidad y deben
estar abiertas a la innovación y el cambio.
En este contexto, el reclutamiento 2.0 se ha
vuelto cada vez más relevante, ya que opti-
miza el proceso de contratación al incorporar
herramientas y soportes digitales que reducen
costos y tiempos, mejorando así su eficiencia.
Además, la incorporación de tecnología resul-
ta fundamental en cualquier proceso. Con la
llegada del reclutamiento y la selección en lí-
nea, las organizaciones han adoptado amplia-
mente este método para captar, atraer y rete-
ner talento en la actualidad (Percy y Martinez,
2023).
Ruiz y Luna (2014), señalan que para im-
plementar eficazmente las herramientas 2.0
en una PYME, es fundamental establecer una
cultura de colaboración y lograr que la direc-
ción se involucre y comprometa debido a que
el reclutamiento 2.0 es una estrategia compe-
titiva clave para atraer talento cualificado, fa-
cilitando la captación del personal adecuado
en las organizaciones (Ruíz y Ruíz, 2018). Tal
como indican Armas et al. (2017), que el re-
clutamiento organizacional es un proceso es-
tructurado cuyo objetivo es captar candidatos
calificados para ocupar un puesto dentro de
una entidad.
Para que las empresas puedan aprovechar
al máximo estas nuevas tecnologías, es nece-
sario adaptar sus estructuras internas. En este
sentido, las grandes compañías deben estable-
cer unidades autónomas dentro de sus departa-
mentos de recursos humanos, permitiéndoles
mayor flexibilidad en la gestión y ejecución
de procesos, lo que les permite competir en
igualdad de condiciones (Rojas, 2010).
En el estudio de García et al. (2016) reali-
zado en México, se concluyó que, los métodos
tradicionales de reclutamiento y selección de
personal continúan siendo ampliamente utili-
zados. No obstante, debido a los numerosos
beneficios que ofrecen las redes sociales, es
fundamental adoptar nuevas herramientas para
estos procesos e incorporar el reclutamiento,
especialmente ante la intensa competencia
por atraer el talento adecuado. Según Matos
(2021), en su estudio realizado en la empresa
Search, el uso de redes sociales en el recluta-
miento ha generado múltiples beneficios, en-
tre ellos la reducción de costos, la atracción
de candidatos calificados, la disminución del
tiempo de contratación, el fortalecimiento de
la imagen corporativa y la rápida difusión de
vacantes a través de estas plataformas.
De acuerdo con las conclusiones de Ata-
laya (2001), se ha demostrado que cuando
hay grandes diferencias entre la cultura y el
clima organizacional y las características del
trabajador, pueden surgir efectos negativos,
como un bajo rendimiento o sentimientos de
frustración. Por ello, es esencial buscar una
alineación entre el puesto y la persona, ase-
gurando que tanto los objetivos individuales
del empleado como los de la organización se
complementen.
Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en PYMES de Portoviejo
Introducción
Las empresas enfrentan diversas problemáti-
cas, especialmente en recursos humanos, don-
de los costos innecesarios surgen por malas
contrataciones y pérdida de tiempo. Muchas
veces, los candidatos confirman su asistencia
a entrevistas o al inicio laboral, pero no se pre-
sentan, desperdiciando recursos. Para evitar
esto, es clave implementar el reclutamiento
2.0 (Pérez y Morales, 2019).
En la actualidad, las empresas enfrentan
nuevas exigencias e innovaciones que las lle-
van a adoptar herramientas más avanzadas
para la selección del candidato idóneo, esto ha
dejado atrás los procesos tradicionales, dan-
do paso a métodos más eficaces que permiten
identificar el potencial de los aspirantes. Es-
tas herramientas no solo optimizan la gestión
del talento, sino que también contribuyen al
rendimiento y desarrollo sostenible. Como
mencionan Salinas y Malpartida (2020), los
procesos de reclutamiento han evolucionado
de un enfoque pasivo a uno activo, lo que ha
impulsado transformaciones significativas en
los departamentos de Recursos Humanos. Las
herramientas 2.0 están orientadas al recluta-
miento social, donde las webs corporativas
buscan acercarse a los candidatos a través de
videos, blogs y foros para generar interacción
(Saiz, 2016).
Por otro lado, Hidalgo (2021), indica que
las empresas deben reconocer que la revo-
lución tecnológica es una realidad y deben
estar abiertas a la innovación y el cambio.
En este contexto, el reclutamiento 2.0 se ha
vuelto cada vez más relevante, ya que opti-
miza el proceso de contratación al incorporar
herramientas y soportes digitales que reducen
costos y tiempos, mejorando así su eficiencia.
Además, la incorporación de tecnología resul-
ta fundamental en cualquier proceso. Con la
llegada del reclutamiento y la selección en lí-
nea, las organizaciones han adoptado amplia-
mente este método para captar, atraer y rete-
ner talento en la actualidad (Percy y Martinez,
2023).
Ruiz y Luna (2014), señalan que para im-
plementar eficazmente las herramientas 2.0
en una PYME, es fundamental establecer una
cultura de colaboración y lograr que la direc-
ción se involucre y comprometa debido a que
el reclutamiento 2.0 es una estrategia compe-
titiva clave para atraer talento cualificado, fa-
cilitando la captación del personal adecuado
en las organizaciones (Ruíz y Ruíz, 2018). Tal
como indican Armas et al. (2017), que el re-
clutamiento organizacional es un proceso es-
tructurado cuyo objetivo es captar candidatos
calificados para ocupar un puesto dentro de
una entidad.
Para que las empresas puedan aprovechar
al máximo estas nuevas tecnologías, es nece-
sario adaptar sus estructuras internas. En este
sentido, las grandes compañías deben estable-
cer unidades autónomas dentro de sus departa-
mentos de recursos humanos, permitiéndoles
mayor flexibilidad en la gestión y ejecución
de procesos, lo que les permite competir en
igualdad de condiciones (Rojas, 2010).
En el estudio de García et al. (2016) reali-
zado en México, se concluyó que, los métodos
tradicionales de reclutamiento y selección de
personal continúan siendo ampliamente utili-
zados. No obstante, debido a los numerosos
beneficios que ofrecen las redes sociales, es
fundamental adoptar nuevas herramientas para
estos procesos e incorporar el reclutamiento,
especialmente ante la intensa competencia
por atraer el talento adecuado. Según Matos
(2021), en su estudio realizado en la empresa
Search, el uso de redes sociales en el recluta-
miento ha generado múltiples beneficios, en-
tre ellos la reducción de costos, la atracción
de candidatos calificados, la disminución del
tiempo de contratación, el fortalecimiento de
la imagen corporativa y la rápida difusión de
vacantes a través de estas plataformas.
De acuerdo con las conclusiones de Ata-
laya (2001), se ha demostrado que cuando
hay grandes diferencias entre la cultura y el
clima organizacional y las características del
trabajador, pueden surgir efectos negativos,
como un bajo rendimiento o sentimientos de
frustración. Por ello, es esencial buscar una
alineación entre el puesto y la persona, ase-
gurando que tanto los objetivos individuales
del empleado como los de la organización se
complementen.
Revista de Ciencias Sociales y Económicas | Vol. 9. Núm. 2, julio - diciembre 202594Minaya et al., 2025
Por otro lado, Muñoz (2014), opina que
el reclutamiento 2.0 está ganando terreno de
manera significativa y, si aún no lo ha hecho,
pronto llegará a dominar el mundo del recluta-
miento. No obstante, se apoya en los métodos
tradicionales para aumentar su efectividad y
consolidarse como la herramienta definitiva
en este ámbito laboral.
Según los datos recopilado por Heredia et
al. (2020) indican que, en las empresas ecua-
torianas, el manejo del reclutamiento y selec-
ción varía según su tamaño. En las microem-
presas, el enfoque principal en la gestión de
talento humano es cubrir vacantes mediante la
publicación de ofertas de empleo.
Chávez (2015), señala que es recomenda-
ble que las autoridades de la SENAGUA su-
pervisen los procesos de reclutamiento y se-
lección antes y después de su ejecución, con el
fin de garantizar un funcionamiento eficiente
y eficaz. Este seguimiento permitiría mejorar
la captación de personal adecuado para cum-
plir con las funciones requeridas por la orga-
nización.
Considerando los desafíos actuales en la
selección de talento y la necesidad de moder-
nizar los procesos de reclutamiento, el propó-
sito de esta investigación es proponer un plan
de acción para mejorar la selección de per-
sonal mediante el uso del reclutamiento 2.0.
Este estudio analizará los métodos tradiciona-
les empleados actualmente y diseñará estrate-
gias innovadoras que permitan atraer y retener
talento calificado.
A pesar de los avances en el reclutamiento
2.0 y los beneficios que aporta a la selección
de personal, muchas empresas aún dependen
de métodos tradicionales que pueden resultar
ineficientes. Un claro ejemplo de ello es la fá-
brica de mangueras PLASTICAR, ubicada en
la ciudad de Portoviejo, la cual ha manteni-
do procesos convencionales de reclutamiento
desde sus inicios, lo que ha llevado a la con-
tratación de personal no calificado. Ante esta
situación, la empresa ha identificado la nece-
sidad de modernizar su sistema de selección
mediante estrategias más eficaces, alineadas
con las nuevas tendencias digitales en gestión
del talento.
Materiales y métodos
El presente trabajo se desarrolló bajo un en-
foque cualitativo, con un diseño de investiga-
ción de campo, combinando métodos teóricos
y empíricos que ayudaron a proponer mejoras
al proceso de selección del personal de la fá-
brica de mangueras PLASICAR.
Se aplicaron tres métodos principales: el
método deductivo, que permitió partir de teo-
rías generales sobre reclutamiento y selección
para interpretar la realidad específica de la
empresa; el análisis documental, basado en
la revisión de bibliografía especializada; y el
análisis de campo, mediante la aplicación de
instrumentos prácticos en el entorno de estu-
dio.
Las técnicas de recolección de datos in-
cluyeron entrevistas semi-estructuradas y una
lista de verificación. Las entrevistas se diri-
gieron a tres personas esenciales: un especia-
lista en talento humano y dos colaboradores
con experiencia en los procesos de trabajo,
lo que permitió obtener información directa
sobre las prácticas actuales de selección. La
lista de verificación se diseñó para evaluar de
forma sistemática las etapas del proceso de re-
clutamiento y selección vigente, identificando
fortalezas, deficiencias y oportunidades de
mejora.
Esta metodología permitió obtener una
comprensión profunda del contexto organiza-
cional y fundamentar la propuesta de un plan
de acción replicable en otras empresas con ca-
racterísticas similares.
Resultados
En la Tabla 1 se demuestra mediante una ma-
triz de técnica Checklist, la evaluación reali-
zada a los trabajadores de la empresa PLAS-
TICAR para comprender que técnicas de
selección al personal se utilizan.
Por otro lado, Muñoz (2014), opina que
el reclutamiento 2.0 está ganando terreno de
manera significativa y, si aún no lo ha hecho,
pronto llegará a dominar el mundo del recluta-
miento. No obstante, se apoya en los métodos
tradicionales para aumentar su efectividad y
consolidarse como la herramienta definitiva
en este ámbito laboral.
Según los datos recopilado por Heredia et
al. (2020) indican que, en las empresas ecua-
torianas, el manejo del reclutamiento y selec-
ción varía según su tamaño. En las microem-
presas, el enfoque principal en la gestión de
talento humano es cubrir vacantes mediante la
publicación de ofertas de empleo.
Chávez (2015), señala que es recomenda-
ble que las autoridades de la SENAGUA su-
pervisen los procesos de reclutamiento y se-
lección antes y después de su ejecución, con el
fin de garantizar un funcionamiento eficiente
y eficaz. Este seguimiento permitiría mejorar
la captación de personal adecuado para cum-
plir con las funciones requeridas por la orga-
nización.
Considerando los desafíos actuales en la
selección de talento y la necesidad de moder-
nizar los procesos de reclutamiento, el propó-
sito de esta investigación es proponer un plan
de acción para mejorar la selección de per-
sonal mediante el uso del reclutamiento 2.0.
Este estudio analizará los métodos tradiciona-
les empleados actualmente y diseñará estrate-
gias innovadoras que permitan atraer y retener
talento calificado.
A pesar de los avances en el reclutamiento
2.0 y los beneficios que aporta a la selección
de personal, muchas empresas aún dependen
de métodos tradicionales que pueden resultar
ineficientes. Un claro ejemplo de ello es la fá-
brica de mangueras PLASTICAR, ubicada en
la ciudad de Portoviejo, la cual ha manteni-
do procesos convencionales de reclutamiento
desde sus inicios, lo que ha llevado a la con-
tratación de personal no calificado. Ante esta
situación, la empresa ha identificado la nece-
sidad de modernizar su sistema de selección
mediante estrategias más eficaces, alineadas
con las nuevas tendencias digitales en gestión
del talento.
Materiales y métodos
El presente trabajo se desarrolló bajo un en-
foque cualitativo, con un diseño de investiga-
ción de campo, combinando métodos teóricos
y empíricos que ayudaron a proponer mejoras
al proceso de selección del personal de la fá-
brica de mangueras PLASICAR.
Se aplicaron tres métodos principales: el
método deductivo, que permitió partir de teo-
rías generales sobre reclutamiento y selección
para interpretar la realidad específica de la
empresa; el análisis documental, basado en
la revisión de bibliografía especializada; y el
análisis de campo, mediante la aplicación de
instrumentos prácticos en el entorno de estu-
dio.
Las técnicas de recolección de datos in-
cluyeron entrevistas semi-estructuradas y una
lista de verificación. Las entrevistas se diri-
gieron a tres personas esenciales: un especia-
lista en talento humano y dos colaboradores
con experiencia en los procesos de trabajo,
lo que permitió obtener información directa
sobre las prácticas actuales de selección. La
lista de verificación se diseñó para evaluar de
forma sistemática las etapas del proceso de re-
clutamiento y selección vigente, identificando
fortalezas, deficiencias y oportunidades de
mejora.
Esta metodología permitió obtener una
comprensión profunda del contexto organiza-
cional y fundamentar la propuesta de un plan
de acción replicable en otras empresas con ca-
racterísticas similares.
Resultados
En la Tabla 1 se demuestra mediante una ma-
triz de técnica Checklist, la evaluación reali-
zada a los trabajadores de la empresa PLAS-
TICAR para comprender que técnicas de
selección al personal se utilizan.
95Vol. 9. Núm. 2, julio - diciembre 2025 | Revista de Ciencias Sociales y Económicas
Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en PYMES de Portoviejo
Tabla 1. Técnica Cheklist
Checklist en materia de reclutamiento y selección de personal
Descripción Puntaje Observación
1 2 3 4 N/A
1
Se realiza algún tipo de re-
clutamiento en la empresa
(reclutamiento tradicional
o reclutamiento 2.0).
X
2 Se realiza el reclutamiento
tradicional en la empresa.
X
Se emplean técnicas
tradicionales como colgar
volantes, anunciar por
periódicos, entre otros.
3 Se realiza el reclutamiento
2.0 en la fábrica. X
No hace uso de redes
sociales profesionales para
reclutar personal.
4
Se realiza el reclutamiento
mixto (utilizando herra-
mientas para reclutar perte-
necientes al reclutamiento
tradicional y herramientas
pertenecientes al recluta-
miento 2.0)
X Hacen uso de herramientas
tradicionales para reclutar
personal.
5
El método de reclutamien-
to es el más adecuado para
la
empresa.
X
6
Se evalúa la necesidad de
reclutar personal para la
empresa.
X
7
Siempre que exista la nece-
sidad de reclutar personal
se emplea el reclutamiento
tradicional.
X
En ocasiones se da trabajo
a conocidos o familia-
res por compromiso, sin
necesidad de reclutar más
trabajadores que realmen-
te sean de aporte para la
empresa.
8
Se publican las vacantes de
trabajo en los medios nece-
sarios para la divulgación
del mismo.
X
El método de recluta-
miento tradicional implica
varios métodos de divulga-
ción, sin embargo, la em-
presa emplea unos cuantos.
9
Se detallan los beneficios
que ofrece la empresa en la
oferta laboral.
X
Sin embargo, en algunas
ocasiones se da a conocer
los beneficios cuando el
aspirante acude a la empre-
sa personalmente.
Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en PYMES de Portoviejo
Tabla 1. Técnica Cheklist
Checklist en materia de reclutamiento y selección de personal
Descripción Puntaje Observación
1 2 3 4 N/A
1
Se realiza algún tipo de re-
clutamiento en la empresa
(reclutamiento tradicional
o reclutamiento 2.0).
X
2 Se realiza el reclutamiento
tradicional en la empresa.
X
Se emplean técnicas
tradicionales como colgar
volantes, anunciar por
periódicos, entre otros.
3 Se realiza el reclutamiento
2.0 en la fábrica. X
No hace uso de redes
sociales profesionales para
reclutar personal.
4
Se realiza el reclutamiento
mixto (utilizando herra-
mientas para reclutar perte-
necientes al reclutamiento
tradicional y herramientas
pertenecientes al recluta-
miento 2.0)
X Hacen uso de herramientas
tradicionales para reclutar
personal.
5
El método de reclutamien-
to es el más adecuado para
la
empresa.
X
6
Se evalúa la necesidad de
reclutar personal para la
empresa.
X
7
Siempre que exista la nece-
sidad de reclutar personal
se emplea el reclutamiento
tradicional.
X
En ocasiones se da trabajo
a conocidos o familia-
res por compromiso, sin
necesidad de reclutar más
trabajadores que realmen-
te sean de aporte para la
empresa.
8
Se publican las vacantes de
trabajo en los medios nece-
sarios para la divulgación
del mismo.
X
El método de recluta-
miento tradicional implica
varios métodos de divulga-
ción, sin embargo, la em-
presa emplea unos cuantos.
9
Se detallan los beneficios
que ofrece la empresa en la
oferta laboral.
X
Sin embargo, en algunas
ocasiones se da a conocer
los beneficios cuando el
aspirante acude a la empre-
sa personalmente.
Revista de Ciencias Sociales y Económicas | Vol. 9. Núm. 2, julio - diciembre 202596Minaya et al., 2025
10
Se detalla adecuadamente
el perfil de cargo para el
puesto
requerido.
X
11
Se definen los procesos
que se deben realizar en el
puesto requerido.
X
En muchos casos, los aspi-
rantes solo reciben infor-
mación sobre el proceso
de selección cuando se
presentan personalmente
en la fábrica.
12
Se revisan minuciosamente
los curriculum vitae de to-
dos los aspirantes al puesto
requerido.
X
En ocasiones los curricu-
lum vitae
de los aspirantes no contie-
nen una revisión adecuada.
13 Se organiza la información
de los aspirantes al puesto. X
A menudo no se le da la
debida atención a la infor-
mación de los candidatos,
lo que termina generando
desorden y falta de claridad
en el proceso de selección.
14
Se revisan los antecedentes
de todos los candidatos
para el
empleo antes de que pue-
dan acceder a la informa-
ción de la organización.
X Pocas veces se da la aten-
ción debida a este proceso.
15
Se selecciona al personal
que cumple con los requi-
sitos establecidos por la
empresa para el puesto.
X
Como no se definen clara-
mente los requisitos para
las vacantes, muchas veces
los postulantes no cumplen
con el perfil necesario, lo
que lleva a que se contrate
personal más por urgen-
cia que por adecuación al
puesto.
16
El reclutamiento tradicio-
nal cumple con las ex-
pectativas que la empresa
espera.
X
Muchas veces, el personal
contratado por medios
tradicionales no llega a
cumplir con lo que la em-
presa espera, lo que genera
frustración y pérdida de
tiempo para ambas partes.
Nota. Los puntajes corresponden a las siguientes frecuencias: 1 = Siempre, 2 = Muchas veces, 3 = Pocas veces, 4 = Nunca, 5
= N/A
10
Se detalla adecuadamente
el perfil de cargo para el
puesto
requerido.
X
11
Se definen los procesos
que se deben realizar en el
puesto requerido.
X
En muchos casos, los aspi-
rantes solo reciben infor-
mación sobre el proceso
de selección cuando se
presentan personalmente
en la fábrica.
12
Se revisan minuciosamente
los curriculum vitae de to-
dos los aspirantes al puesto
requerido.
X
En ocasiones los curricu-
lum vitae
de los aspirantes no contie-
nen una revisión adecuada.
13 Se organiza la información
de los aspirantes al puesto. X
A menudo no se le da la
debida atención a la infor-
mación de los candidatos,
lo que termina generando
desorden y falta de claridad
en el proceso de selección.
14
Se revisan los antecedentes
de todos los candidatos
para el
empleo antes de que pue-
dan acceder a la informa-
ción de la organización.
X Pocas veces se da la aten-
ción debida a este proceso.
15
Se selecciona al personal
que cumple con los requi-
sitos establecidos por la
empresa para el puesto.
X
Como no se definen clara-
mente los requisitos para
las vacantes, muchas veces
los postulantes no cumplen
con el perfil necesario, lo
que lleva a que se contrate
personal más por urgen-
cia que por adecuación al
puesto.
16
El reclutamiento tradicio-
nal cumple con las ex-
pectativas que la empresa
espera.
X
Muchas veces, el personal
contratado por medios
tradicionales no llega a
cumplir con lo que la em-
presa espera, lo que genera
frustración y pérdida de
tiempo para ambas partes.
Nota. Los puntajes corresponden a las siguientes frecuencias: 1 = Siempre, 2 = Muchas veces, 3 = Pocas veces, 4 = Nunca, 5
= N/A
97Vol. 9. Núm. 2, julio - diciembre 2025 | Revista de Ciencias Sociales y Económicas
Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en PYMES de Portoviejo
Tabla 2. Porcentajes de parámetros
Parámetros Puntos Máximo Porcentaje
Siempre 2 16 12,5 %
Muchas veces 2 16 12,5 %
Pocas veces 9 16 56,25 %
Nunca 2 16 12,5 %
Figura 1. Análisis de porcentajes de parámetros
En la Tabla 2 se muestra detalladamente
los parámetros de evaluación, junto con sus
respectivos puntajes, valores máximos y por-
centajes. Esta información permite analizar la
frecuencia con la que se cumplen determina-
dos criterios dentro del estudio.
En la Figura 1 se presenta el análisis por-
centual de los parámetros evaluados, permi-
tiendo visualizar de manera gráfica la distribu-
ción de las respuestas en cada categoría. Esta
representación facilita la interpretación de la
frecuencia con la que ocurren los distintos es-
cenarios analizados.
Según los datos presentados en la Figura 1,
se observa que el parámetro con mayor por-
centaje corresponde a “pocas veces”, con un
56,25 %. En contraste, los parámetros “siem-
pre”, “muchas veces” y “nunca” presentan
cada uno un 12,50 %.
Este análisis sugiere que los procesos de
reclutamiento y selección de personal en la
fábrica PLASTICAR no se llevan a cabo de
manera óptima, lo que puede generar desven-
tajas dentro de la organización. Por lo tanto, se
evidencia la necesidad de mejorar estos proce-
sos para garantizar una selección de personal
más eficiente y alineada con los objetivos de
la empresa.
Análisis de la entrevista realizada a profe-
sionales
Los entrevistados afirmaron que, cuando ne-
cesitan personal para sus fábricas, recurren al
reclutamiento tradicional, ya que es el único
método que conocen. Reconocen, sin embar-
go, que este sistema es poco eficiente y costo-
so, ya que muchas veces seleccionan personas
no aptas para el trabajo y deben invertir en
anuncios físicos, como periódicos o radio.
Uno de ellos ha escuchado sobre métodos
de reclutamiento por internet, mientras que el
otro no los conoce, aunque ambos están moti-
Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en PYMES de Portoviejo
Tabla 2. Porcentajes de parámetros
Parámetros Puntos Máximo Porcentaje
Siempre 2 16 12,5 %
Muchas veces 2 16 12,5 %
Pocas veces 9 16 56,25 %
Nunca 2 16 12,5 %
Figura 1. Análisis de porcentajes de parámetros
En la Tabla 2 se muestra detalladamente
los parámetros de evaluación, junto con sus
respectivos puntajes, valores máximos y por-
centajes. Esta información permite analizar la
frecuencia con la que se cumplen determina-
dos criterios dentro del estudio.
En la Figura 1 se presenta el análisis por-
centual de los parámetros evaluados, permi-
tiendo visualizar de manera gráfica la distribu-
ción de las respuestas en cada categoría. Esta
representación facilita la interpretación de la
frecuencia con la que ocurren los distintos es-
cenarios analizados.
Según los datos presentados en la Figura 1,
se observa que el parámetro con mayor por-
centaje corresponde a “pocas veces”, con un
56,25 %. En contraste, los parámetros “siem-
pre”, “muchas veces” y “nunca” presentan
cada uno un 12,50 %.
Este análisis sugiere que los procesos de
reclutamiento y selección de personal en la
fábrica PLASTICAR no se llevan a cabo de
manera óptima, lo que puede generar desven-
tajas dentro de la organización. Por lo tanto, se
evidencia la necesidad de mejorar estos proce-
sos para garantizar una selección de personal
más eficiente y alineada con los objetivos de
la empresa.
Análisis de la entrevista realizada a profe-
sionales
Los entrevistados afirmaron que, cuando ne-
cesitan personal para sus fábricas, recurren al
reclutamiento tradicional, ya que es el único
método que conocen. Reconocen, sin embar-
go, que este sistema es poco eficiente y costo-
so, ya que muchas veces seleccionan personas
no aptas para el trabajo y deben invertir en
anuncios físicos, como periódicos o radio.
Uno de ellos ha escuchado sobre métodos
de reclutamiento por internet, mientras que el
otro no los conoce, aunque ambos están moti-
Revista de Ciencias Sociales y Económicas | Vol. 9. Núm. 2, julio - diciembre 202598Minaya et al., 2025
vados a explorar nuevas formas más rápidas y
efectivas de contratar personal.
El experto en relaciones industriales, Ing.
Armando Mendoza, señala las desventajas del
reclutamiento tradicional y resalta la impor-
tancia de innovar en los procesos. Utiliza una
metáfora para ilustrarlo, si antes usabas un
machete para cortar el césped, ahora lo mejor
es usar una podadora. Mendoza destaca que
el reclutamiento 2.0 permite mayor eficiencia,
menor tiempo y mayor alcance en la búsqueda
de candidatos, recomendando su implementa-
ción en beneficio del crecimiento organizacio-
nal.
Propuesta del plan de acción para la me-
jora de selección de personal mediante el
reclutamiento 2.0.
El análisis evidenció que la fábrica de man-
gueras PLASTICAR ha utilizado el método
de reclutamiento tradicional desde sus ini-
cios, sin incorporar estrategias modernas.
Asimismo, se identificó un desconocimiento
generalizado sobre nuevas metodologías de
selección de personal dentro de la organiza-
ción. Esta situación ha generado diversas pro-
blemáticas, como pérdida de tiempo, costos
administrativos elevados, contratación de per-
sonal no calificado y un clima laboral desfa-
vorable. Además, los entrevistados coincidie-
ron en que el reclutamiento tradicional resulta
poco efectivo en la actualidad, especialmente
ante el avance tecnológico, por lo que conclu-
yen que es fundamental actualizar los proce-
sos de reclutamiento y selección de personal
en las PYMES para mejorar su competitividad
y eficiencia.
La Figura 2 presenta la propuesta de es-
tructura para el plan de acción de reclutamien-
to 2.0, diseñado para reemplazar los procesos
tradicionales de reclutamiento en la empresa.
Esta iniciativa buscará optimizar la selección
de personal, implementando estrategias inno-
vadoras que mejoren la eficiencia y efectivi-
dad del proceso.
Figura 2. Estructura del plan de acción de reclutamiento 2.0
vados a explorar nuevas formas más rápidas y
efectivas de contratar personal.
El experto en relaciones industriales, Ing.
Armando Mendoza, señala las desventajas del
reclutamiento tradicional y resalta la impor-
tancia de innovar en los procesos. Utiliza una
metáfora para ilustrarlo, si antes usabas un
machete para cortar el césped, ahora lo mejor
es usar una podadora. Mendoza destaca que
el reclutamiento 2.0 permite mayor eficiencia,
menor tiempo y mayor alcance en la búsqueda
de candidatos, recomendando su implementa-
ción en beneficio del crecimiento organizacio-
nal.
Propuesta del plan de acción para la me-
jora de selección de personal mediante el
reclutamiento 2.0.
El análisis evidenció que la fábrica de man-
gueras PLASTICAR ha utilizado el método
de reclutamiento tradicional desde sus ini-
cios, sin incorporar estrategias modernas.
Asimismo, se identificó un desconocimiento
generalizado sobre nuevas metodologías de
selección de personal dentro de la organiza-
ción. Esta situación ha generado diversas pro-
blemáticas, como pérdida de tiempo, costos
administrativos elevados, contratación de per-
sonal no calificado y un clima laboral desfa-
vorable. Además, los entrevistados coincidie-
ron en que el reclutamiento tradicional resulta
poco efectivo en la actualidad, especialmente
ante el avance tecnológico, por lo que conclu-
yen que es fundamental actualizar los proce-
sos de reclutamiento y selección de personal
en las PYMES para mejorar su competitividad
y eficiencia.
La Figura 2 presenta la propuesta de es-
tructura para el plan de acción de reclutamien-
to 2.0, diseñado para reemplazar los procesos
tradicionales de reclutamiento en la empresa.
Esta iniciativa buscará optimizar la selección
de personal, implementando estrategias inno-
vadoras que mejoren la eficiencia y efectivi-
dad del proceso.
Figura 2. Estructura del plan de acción de reclutamiento 2.0
99Vol. 9. Núm. 2, julio - diciembre 2025 | Revista de Ciencias Sociales y Económicas
Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en PYMES de Portoviejo
Discusión
El estudio realizado evidenció que los méto-
dos de reclutamiento tradicionales utilizados
en la fábrica PLASTICAR no son eficaces
para atraer personal calificado, lo cual reper-
cute negativamente en la productividad de la
organización. Este hallazgo es coherente con
lo planteado por García et al. (2016), quienes
destacan que, a pesar de su persistencia, los
métodos tradicionales son superados en efi-
ciencia por las herramientas digitales en con-
textos empresariales contemporáneos.
La implementación del reclutamiento 2.0
se presenta como una alternativa viable y ne-
cesaria. Matos (2021) respalda esta propues-
ta al demostrar que el uso de redes sociales
en procesos de selección conlleva beneficios
como la reducción de costos, el aumento en la
calidad de candidatos, y una mejora significa-
tiva en el tiempo de respuesta del proceso de
contratación. En la empresa estudiada, estos
beneficios fueron identificados como necesi-
dades urgentes, especialmente por la falta de
alineación entre el perfil del personal contra-
tado y los requerimientos del cargo.
No obstante, el paso hacia modelos digi-
tales de reclutamiento también presenta desa-
fíos. Hidalgo (2021) señala que muchas PY-
MES enfrentan resistencia interna al cambio,
tanto por limitaciones tecnológicas como por
falta de capacitación del personal. Esta barrera
también se identificó en PLASTICAR, donde
los colaboradores expresaron desconocimien-
to sobre plataformas digitales de reclutamien-
to y preferencia por métodos tradicionales,
incluso cuando estos no ofrecen los resultados
esperados.
Otro aspecto clave revelado por la investi-
gación es la necesidad de armonizar el proce-
so de selección con la cultura organizacional.
Atalaya (2001) advierte que una desconexión
entre los valores empresariales y las caracte-
rísticas del personal puede generar bajo ren-
dimiento y frustración laboral, este aspecto se
evidenció en PLASTICAR, donde la falta de
criterios técnicos en la selección ha derivado
en contrataciones inadecuadas, afectando el
clima organizacional.
Finalmente, el estudio refuerza lo expresa-
do por Ruíz y Ruíz (2018), quienes destacan
que el reclutamiento 2.0, cuando es bien im-
plementado, puede convertirse en una ventaja
competitiva clave. Para lograrlo, es indispen-
sable que las empresas no solo adopten tec-
nología, sino que también establezcan indica-
dores de desempeño, como propone Pérez y
Morales (2019), que permitan medir el impac-
to real de estas herramientas en términos de
calidad de contratación, tiempo de cobertura
de vacantes y retención de talento.
Conclusiones
La investigación permitió evaluar los méto-
dos de reclutamiento utilizados por la fábri-
ca de mangueras PLASTICAR, evidenciando
que los procesos tradicionales no son los más
efectivos, ya que generan desventajas como
pérdida de tiempo, costos elevados y contra-
tación de personal no calificado.
Ante el avance tecnológico, es fundamen-
tal que las empresas modernicen sus procesos
para mejorar su competitividad. Por ello, se
propuso un plan de acción basado en el reclu-
tamiento 2.0, estructurado en cuatro etapas: 1)
creación de espacios de comunicación digital,
2) automatización de procesos, 3) publicación
de anuncios y 4) selección de personal. Esta
estrategia busca optimizar la captación de ta-
lento y fortalecer el proceso de selección en
PLASTICAR, garantizando una mayor efi-
ciencia en la contratación.
Referencias bibliográficas
Armas, Y., Llanos, M. y Traverso, P. (2017).
Gestión del talento humano y nuevos esce-
narios laborales. (M. N. Rodríguez, Ed.)
Samborondón: Universidad Ecotec. https://
doi.org/10.21855/librosecotec.26
Atalaya, M. (2001). Nuevos enfoques en se-
lección de personal. Revista de Investiga-
ción en Psicología, 4(2), 133-144. https://
dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codi-
go=8176577
Chávez, A. (2015). Propuesta del mejoramien-
to del proceso de reclutamiento y selección
de personal dirección de administración
de recursos humanos de la secretaría del
Reclutamiento 2.0 para optimizar la selección de personal en PYMES de Portoviejo
Discusión
El estudio realizado evidenció que los méto-
dos de reclutamiento tradicionales utilizados
en la fábrica PLASTICAR no son eficaces
para atraer personal calificado, lo cual reper-
cute negativamente en la productividad de la
organización. Este hallazgo es coherente con
lo planteado por García et al. (2016), quienes
destacan que, a pesar de su persistencia, los
métodos tradicionales son superados en efi-
ciencia por las herramientas digitales en con-
textos empresariales contemporáneos.
La implementación del reclutamiento 2.0
se presenta como una alternativa viable y ne-
cesaria. Matos (2021) respalda esta propues-
ta al demostrar que el uso de redes sociales
en procesos de selección conlleva beneficios
como la reducción de costos, el aumento en la
calidad de candidatos, y una mejora significa-
tiva en el tiempo de respuesta del proceso de
contratación. En la empresa estudiada, estos
beneficios fueron identificados como necesi-
dades urgentes, especialmente por la falta de
alineación entre el perfil del personal contra-
tado y los requerimientos del cargo.
No obstante, el paso hacia modelos digi-
tales de reclutamiento también presenta desa-
fíos. Hidalgo (2021) señala que muchas PY-
MES enfrentan resistencia interna al cambio,
tanto por limitaciones tecnológicas como por
falta de capacitación del personal. Esta barrera
también se identificó en PLASTICAR, donde
los colaboradores expresaron desconocimien-
to sobre plataformas digitales de reclutamien-
to y preferencia por métodos tradicionales,
incluso cuando estos no ofrecen los resultados
esperados.
Otro aspecto clave revelado por la investi-
gación es la necesidad de armonizar el proce-
so de selección con la cultura organizacional.
Atalaya (2001) advierte que una desconexión
entre los valores empresariales y las caracte-
rísticas del personal puede generar bajo ren-
dimiento y frustración laboral, este aspecto se
evidenció en PLASTICAR, donde la falta de
criterios técnicos en la selección ha derivado
en contrataciones inadecuadas, afectando el
clima organizacional.
Finalmente, el estudio refuerza lo expresa-
do por Ruíz y Ruíz (2018), quienes destacan
que el reclutamiento 2.0, cuando es bien im-
plementado, puede convertirse en una ventaja
competitiva clave. Para lograrlo, es indispen-
sable que las empresas no solo adopten tec-
nología, sino que también establezcan indica-
dores de desempeño, como propone Pérez y
Morales (2019), que permitan medir el impac-
to real de estas herramientas en términos de
calidad de contratación, tiempo de cobertura
de vacantes y retención de talento.
Conclusiones
La investigación permitió evaluar los méto-
dos de reclutamiento utilizados por la fábri-
ca de mangueras PLASTICAR, evidenciando
que los procesos tradicionales no son los más
efectivos, ya que generan desventajas como
pérdida de tiempo, costos elevados y contra-
tación de personal no calificado.
Ante el avance tecnológico, es fundamen-
tal que las empresas modernicen sus procesos
para mejorar su competitividad. Por ello, se
propuso un plan de acción basado en el reclu-
tamiento 2.0, estructurado en cuatro etapas: 1)
creación de espacios de comunicación digital,
2) automatización de procesos, 3) publicación
de anuncios y 4) selección de personal. Esta
estrategia busca optimizar la captación de ta-
lento y fortalecer el proceso de selección en
PLASTICAR, garantizando una mayor efi-
ciencia en la contratación.
Referencias bibliográficas
Armas, Y., Llanos, M. y Traverso, P. (2017).
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Chávez, A. (2015). Propuesta del mejoramien-
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de recursos humanos de la secretaría del
Revista de Ciencias Sociales y Económicas | Vol. 9. Núm. 2, julio - diciembre 2025100Minaya et al., 2025
agua, ubicada en la ciudad de Quito [Te-
sis de pregrado, Universidad Central del
Ecuador]. http://www.dspace.uce.edu.ec/
handle/25000/7440
García, P., Gatica, M., Cruz, E., Gatica, K.,
Vargas, R., Hernández, J., Ramos, V. y Ma-
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las redes sociales. RIDE Revista Iberoame-
ricana para la Investigación y el Desarro-
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redalyc.org/pdf/4981/498153966004.pdf
Heredia, S., Becerra, M., Cajas, V. y Reve-
lo, R. (2020). Métodos de reclutamiento y
seleección de personal: Análisis a la ges-
tión de las empresas Ecuatorianas. Digital
Publisher, 5(6), 173-180. https://doi.or-
g/10.33386/593dp.2020.6.329
Hidalgo, V. (2021). El uso del reclutamien-
to 2.0 en las pequeñas y micro empresas
del Distrito Metropolitano Quito-Ecuador.
Revista científica ciencias económicas y
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un procedimiento para el reclutamiento y
selección online de candidatos. Ciencias
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clutamiento 2.0 como ventaja competitiva
para la contratación de talento humano en
las organizaciones. Revista de Formación
de Recursos Humanos, 4(12), 5-14. https://
www.ecorfan.org/spain/rj_formacion_rh_
xii.php
Saiz, C. (2016). Herramientas 2.0 en los pro-
cesos de reclutamiento [Trabajo académi-
co, Universidad de Cantabria]. http://hdl.
handle.net/10902/9681
Salinas, J. y Malpartida, J. (2020). Evolución
del proceso de reclutamiento de personal
en las empresas latinoamericanas. Revista
de investigación científica y tecnológica,
1(3), 26-43.https://doi.org/10.47422/ac.
v1i3.17
Copyright (2025) © José Minaya Hernández, Andrés Anchundia Loor y María Cedeño Campuzano.
Este texto está protegido bajo una licencia internacional Creative Commons 4.0. Usted es libre para compartir, copiar y redistribuir el material
en cualquier medio o formato. También podrá adaptar: remezclar, transformar y construir sobre el material. Ver resumen de la licencia.
agua, ubicada en la ciudad de Quito [Te-
sis de pregrado, Universidad Central del
Ecuador]. http://www.dspace.uce.edu.ec/
handle/25000/7440
García, P., Gatica, M., Cruz, E., Gatica, K.,
Vargas, R., Hernández, J., Ramos, V. y Ma-
cías, D. (2016). Procesos de reclutamiento y
las redes sociales. RIDE Revista Iberoame-
ricana para la Investigación y el Desarro-
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Heredia, S., Becerra, M., Cajas, V. y Reve-
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Matos, R. (2021). Efectividad de las redes
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Dominicana, periodo enero-octubre 2014.
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http://riull.ull.es/xmlui/bitstream/hand-
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Percy, I. y Martinez, E. (2023). Diseño de
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Pérez, M. y Morales, V. (2019). Recluta-
miento 2.0. TEPEXI Boletín Científico de
la Escuela Superior Tepeji del Río, 6(12),
99-101. https://doi.org/10.29057/estr.
v6i12.4262
Rojas, P. (2010). Reclutamiento y selección
2.0 la nueva forma de encontrar talento (1
ed.). Barcelona: UOC.
Ruiz, J. y Luna, P. (2014). La web 2.0 en el en-
torno empresarial: Socializando a las PY-
MES. Pixel-Bit. Revista de Medios y Edu-
cación(45), 65-77. http://www.redalyc.org/
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Ruíz, S. y Ruíz, J. (2018). Propuesta de re-
clutamiento 2.0 como ventaja competitiva
para la contratación de talento humano en
las organizaciones. Revista de Formación
de Recursos Humanos, 4(12), 5-14. https://
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Saiz, C. (2016). Herramientas 2.0 en los pro-
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Salinas, J. y Malpartida, J. (2020). Evolución
del proceso de reclutamiento de personal
en las empresas latinoamericanas. Revista
de investigación científica y tecnológica,
1(3), 26-43.https://doi.org/10.47422/ac.
v1i3.17
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